新職業(yè)誕生裝備工業(yè)企業(yè)的“挖墻腳”工程機

        當午休的鈴聲響閉，此次發(fā)布的８個新職業(yè)信息是人力資源和社會保障從有關申報單位提出的大量新職業(yè)建議中篩選，小胡做出了一個決定，組織專家按照新職業(yè)評審標準和程序嚴格評審，他略顯慌亂地走進經(jīng)理辦公室，并通過網(wǎng)上公示確定的，客氣寒暄了兩句后，具有成熟的背景和現(xiàn)實的意義。 上述８個新職業(yè)信息發(fā)布后，掏出了在他衣兜里幾乎放置兩個星期的辭職信。經(jīng)理滿臉詫異地把辭職信看完，人力資源和社會保障將組織有關專家制定相應的職業(yè)技能標準。，用顫抖的語氣詢問道：“你的意思我知道了，但是你看要不要考慮一下，你離開這個崗位后，不光要賠付違約金，還要根據(jù)協(xié)議一年不得從事相關行業(yè)的……”

　　小胡當然不會回心轉(zhuǎn)意，一個月前，小胡收到了另一家機床制造企業(yè)的信息。這個信息的大致意思是，如果小胡愿意跳槽，該企業(yè)不但愿意賠付小胡的一切損失，還會為他開出高于原本工資大約兩倍的薪水。被原企業(yè)看為骨干的小胡沉重地說：“其實被企業(yè)培養(yǎng)多年，對企業(yè)是很有感情的，但是原來的企業(yè)管理體系讓我感到發(fā)展機遇太渺茫了。”

　　這樣的情況并非只是一個特例，現(xiàn)在很多裝備工業(yè)領域的企業(yè)隔三岔五都要上演這樣的戲碼。而讓人感到奇怪的是，隨著企業(yè)管理者對這種事件關注的增加，跳槽的人員也從管理人員、技術人員發(fā)展到技術工人。援引一位不愿透露姓名的管理者的話：“裝備工業(yè)從來都是一個極度不缺人但極度缺人才的行業(yè)?！?/P>

　　全面妥協(xié)，掏空挖凈

　　如果你關注過現(xiàn)在裝備工業(yè)行業(yè)的領域版圖，你會發(fā)現(xiàn)一個共同的現(xiàn)象，在一個相關的產(chǎn)業(yè)版圖中總有幾家規(guī)模差不多的公司在相互競爭，甚至同一個城市兩個對手赤身相搏也屢見不鮮：像齊齊哈爾的齊重和齊二、溫州的正泰和德力西、長沙的三一重工和中聯(lián)重科、廈門的廈工和龍工……這固然加強了競爭，增強了企業(yè)的體質(zhì)，但也使得企業(yè)之間的利益糾葛更為明顯，人才爭奪更為慘烈。

　　據(jù)了解，隨著這幾年裝備工業(yè)行業(yè)的復蘇，專業(yè)技術人才成了“稀罕物”，全國裝備工業(yè)行業(yè)都面臨著“一將難求”的尷尬面。以裝備工業(yè)的基礎之一鑄件業(yè)來說，雖然自2000年起，鑄件產(chǎn)量就一直處于世界第一位，但鑄件行業(yè)的技術人才總數(shù)只有不到2000人，這對于近千家鑄造廠來說，每家僅能擁有不到3個人?！岸揖瓦@3個人中還有將近一半是之前就參加工作的老人。”一位行業(yè)協(xié)會的老專家感嘆道。

　　但更為嚴重的問題是現(xiàn)在裝備工業(yè)正處在急需大量人才來完成新的轉(zhuǎn)型期的過程當口，機械工業(yè)聯(lián)合會執(zhí)行副會長蔡惟慈告訴記者：“現(xiàn)在的裝備工業(yè)正要從追求數(shù)量轉(zhuǎn)到追求質(zhì)量上來，我們的眼光不能只放到硬件上，還要更多地放到軟件上?！爆F(xiàn)在裝備工業(yè)正處在自一五時期后的又一個黃金時期，不能在這一時期搞好軟件，必將會被市場所淘汰。而軟件方面的提高和深化發(fā)展，歸根到底還是落在裝備人才身上。

　　裝備工業(yè)的特點決定了裝備工業(yè)人才的特殊性，一個機械專業(yè)的畢業(yè)生從畢業(yè)到熟悉勝任工作至少得三四年時間，而如果想要成為一名獨當一面的專業(yè)技術人才則又需要六七年時間。而由于前幾年推行寬口徑教育，現(xiàn)在高校中往往沒有十分對口的課程教育。這用裝備工業(yè)人自己的說法就是：“教育專業(yè)課程設置大而空，一個新人來了要先了解他們學校哪個專業(yè)最強，然后才能分配到相應地方?！倍搅宋恢煤螽厴I(yè)生也和新人一樣，需要從頭學起，這無疑間接增加了用工成本。正是因為這樣巨大的培養(yǎng)成本，很多管理者把眼向了同行業(yè)的其他企業(yè)。

　　“我們?nèi)肆︻I導給我的工作定位只有八個字‘全面妥協(xié)，掏空挖凈’”一位身處裝備工業(yè)“同城恩怨”企業(yè)的人力資源職員這樣告訴記者。正是在這樣的命令下，裝備企業(yè)挖起人向來是穩(wěn)、準、狠，上到管理人員，下到技術工人，每個人的工作背景和聯(lián)系方式都會在對手公司的人事里找到備案，然后在適當?shù)臅r間競爭對手會聯(lián)系到適當?shù)娜?。一位小企業(yè)的領導對記者風趣地說道：“我這邊剛培養(yǎng)好一個稱職的員工，競爭公司的人力資源就和他談好條件離職了，后來我找到對方的老總跟他說，干脆我給你做培訓的長算了。”

　　在這樣的形勢下，幾乎沒有一家企業(yè)的老總不對“挖角”感到頭痛。一家民營企業(yè)的老總在內(nèi)開會時再三強調(diào)：“本公司的某項重點業(yè)務已經(jīng)成為挖角的重要目標，要求人力門的相關人員嚴防死守，重點保證穩(wěn)定隊伍和梯隊。”

　　之所以裝備工業(yè)企業(yè)的老總?cè)绱撕ε隆巴诮恰?，最重要的一個原因在于對這樣的事情還沒有適應條款，人員離職后很少受到以前協(xié)議的約束。競爭對手“挖角”成功后立刻就可以應用該人才，而這個人才往往會掉轉(zhuǎn)口對付原企業(yè)。

　　研究中心的人力資源專家王繼承對此也顯得很無奈：“注重知識產(chǎn)權是最近幾年才引起企業(yè)注意的事情，到現(xiàn)在為止還沒有形成成文法規(guī)，在實際操作上有很多變通的手段，使得這樣的‘挖角’能夠得到法律的默認。”

[1] [2] 下一頁