國有企業(yè)人力資源管理與的若干建議

隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升，企業(yè)在組織人力、物力、財力及信息四種資源中越來越廣泛地認識到人的重要性。傳統(tǒng)的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭形勢，現(xiàn)代人力資源成為企業(yè)制勝的法寶，成為國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的原動力。如何合理有效管理和企業(yè)人力資源，已是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的性問題。
　　一、我國國有企業(yè)人力資源管理與中存在的問題
　　經(jīng)歷了20多年的，國有企業(yè)通過對管理的實踐和西方人力資源管理理念的引入，在人力資源管理、觀念及具體管理技術(shù)方法諸方面均取得了很大的成就。但由于歷史、文化、經(jīng)濟尤其是體制因素的影響，當前，國有企業(yè)人力資源管理與尚存在一些與市場經(jīng)濟體制不相適應的問題。
　?。ㄒ唬┤肆Y源管理與觀念缺乏長遠的性。首先，由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的，對“人”的重視不夠。許多國有企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運用傳統(tǒng)的定量分析進行人員規(guī)劃，主要關(guān)注于確保企業(yè)在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c擁有合適數(shù)量的人員，對于員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動、靈活性、處理高難度工作等有關(guān)定性問題不夠關(guān)心。其次，對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟目標是否同步的程度。大分國有企業(yè)因為把企業(yè)目標集中在短期的銷售量和市場利潤上，因而對企業(yè)員工的發(fā)展只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造價值，人力資源管理與目標缺乏性。
　?。ǘ┤肆Y源的素質(zhì)亟須提高。國有企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下：（1）企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現(xiàn)象嚴重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時掌握先進的科學技術(shù)。管理人員中79%未受過管理專業(yè)的正規(guī)教育，對市場經(jīng)濟了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營與國際貿(mào)易的經(jīng)驗。（2）企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊伍中，中專以下學歷比重達58%，企業(yè)管理隊伍中研究生學歷的僅占0.29%，大學本科學歷也只占12.66%。
　?。ㄈ┤狈﹂L期有效的激勵手段和科學的績效評估方法。企業(yè)沒有建立包括人才測評、績效考核、薪酬管理等內(nèi)容的激勵機制，缺乏科學、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據(jù)，執(zhí)行起來困難重重，主要表現(xiàn)在：（1）薪酬結(jié)構(gòu)單一機械，收入未拉開檔次，無法吸引優(yōu)秀人才，特別是中高級管理技術(shù)人才收入與他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻嚴重偏離，難以使他們保持長久的創(chuàng)新和奉獻精神。同時，工資平均主義也助長了分職工的惰性，容易影響企業(yè)人才潛能的發(fā)揮。（2）考核辦法單一，缺乏有效性。員工在為社會創(chuàng)造效益，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，企業(yè)也要充分考慮員工職業(yè)發(fā)展生涯，要為員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，制定員工的晉升政策和晉升規(guī)劃，為員工提供施展才能的舞臺。但目前在定崗定編、績效考核等方面沒有一套完整的人力資源管理制度，沒有體現(xiàn)員工在管理、專業(yè)、技能的多向發(fā)展空間，用人機制不靈活，影響員工在企業(yè)中的價值實現(xiàn)，使員工自身價值不能隨企業(yè)的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對企業(yè)的忠誠度。
　?。ㄋ模﹪衅髽I(yè)人力資源的投入嚴重不足，人才資源流失嚴重。據(jù)一項對我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，國有企業(yè)人力資源的投入大幅度減少，僅有5%以下的企業(yè)加速人力資源的投資；20%左右的企業(yè)，其教育、培訓費年人均在10元-30元之間；30%的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓費，年人均在10元以下；其他國有企業(yè)多為虧損單位，已基本上停止了人力資源的投資。
　　近年來，由于分國有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。據(jù)數(shù)據(jù)表明，流失的人員中大多是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工，外資企業(yè)、私營企業(yè)的中高級技術(shù)、管理人員和技工70%來自國有企業(yè)。
　?。ㄎ澹┎簧朴跔I造企業(yè)文化，企業(yè)文化停留于形式。企業(yè)吸引人才的一個重要條件就是有足夠的、適合的發(fā)展空間，具體表現(xiàn)在企業(yè)對于自身發(fā)展前途長遠規(guī)劃的企業(yè)文化上。企業(yè)文化是全體員工認同的共同，它具有強大的凝聚力，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。但由于一些國有企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感和忠誠感成為空談。

二、國有企業(yè)人力資源管理與問題產(chǎn)生的原因
　?。ㄒ唬┯^念問題。幾十年，國有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場等方面的競爭意識己經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但由于長期在高度集中計劃經(jīng)濟體制的制約下，人們?nèi)鄙賾n患意識，認為人力資本一次投入、終身受用的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場的變化。人力資本的早期教育、培訓投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄，從而影響了我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟效益。
（二）體制問題。由于計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，國有企業(yè)人力資源管理與只能隨著的調(diào)整而逐步轉(zhuǎn)換。這種慣性、延時性使得現(xiàn)階段的國有企業(yè)人力資源管理仍在按計劃經(jīng)濟條件下的管理模式去進行補充與修正，在一定程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，因而管理效果欠佳，與市場經(jīng)濟的要求存在較大的差距，主要表現(xiàn)在：干預仍然存在。人事的重大決策權(quán)集中在行政門，企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、干、職工進出、工資標準等方面自主權(quán)不夠。如國企每年得為解決一定的就業(yè)，安排本企業(yè)職工子女、接受大學生分配、軍人轉(zhuǎn)業(yè)、為主管門安排富余人員等，也不管專業(yè)是否對口，企業(yè)需不需要，都得接受。如此，導致人力資源管理的第一步招收合適的人才就沒有做好，至于考核、分析配置的人力資源是否適應崗位需要、是否人盡其才等問題，更是少有顧及。在這種體制下，國企根本沒法引進競爭，建立讓人滿意的激勵機制和分配制度，很多現(xiàn)代人力資源管理的手段無法得到很好應用，如薪酬方面，熟練專業(yè)技術(shù)的工程師與新分配來的大學生收人相差無幾，同等學歷不同崗位的員工收人相差無幾，缺乏有效的激勵和加薪空間；晉升方面，沒有職業(yè)生涯發(fā)展計劃，沒有崗位輪換和工作豐富化設(shè)計，基本上是一崗定終身，職工的發(fā)展空間很小。

三、改善和提高我國國有企業(yè)人力資源管理與水平的政策建議
　?。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變思想觀念，加強人力資源管理。觀念決定行動。國有企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。
　?。?）從重視“物力資本”的投資轉(zhuǎn)向重視“人力資本”的投資。當今世界，經(jīng)濟形態(tài)的更新日新月異，大多數(shù)才剛剛開始從“物質(zhì)經(jīng)濟’逐漸轉(zhuǎn)向“信息經(jīng)濟”，另一些則已經(jīng)完成了從“信息經(jīng)濟”向“知識經(jīng)濟”的轉(zhuǎn)化。曾獲得諾貝爾獎的美國學者舒爾茨說：人力資本是決定一個和地方經(jīng)濟增長以及貧富差距的決定因素。大量企業(yè)人力資本投資的實踐證明，人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。因此，今天西方發(fā)達已將人力資本作為判斷一個企業(yè)規(guī)模和實力的主要標志。
　?。?）樹立競爭的人才觀。一方面要有人才競爭的意識。優(yōu)秀人才勢必選擇地區(qū)、企業(yè)和職位，企業(yè)必須具備全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的貢獻。另一方面要具備的心態(tài)，克服人才歸單位、門所有的狹隘觀念，樹立“不求所在，但求所為，不求所有，但求所用”的式人才觀。廣納賢才、知人善任。既重視有所成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既積極吸引外人才，也重視挖掘內(nèi)人才的潛力。
　?。ǘ┲匾暫图訌娙肆Y源管理的基礎(chǔ)性工作。（1）建立有效的激勵體制。激勵的形式應當多方面、多層次，要本著效率優(yōu)先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系，構(gòu)筑包括經(jīng)濟和非經(jīng)濟方面的復雜報酬體系，以滿足員工不同的心理需求，充分調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)做出更大貢獻。
　?。?）實施以為導向的績效管理?？冃Э己斯ぷ魇窃u估企業(yè)員工、發(fā)現(xiàn)人才及有效運用員工才能的合理手段，是以績效為基礎(chǔ)安排崗位、確定薪酬福利以及晉升解雇的依據(jù)?？冃Э己司哂胁呗孕耘c前瞻性，它不僅考評員工過去的成績，還包括對員工個人未來的預測。因此，可促進組織績效的改善。好的員工績效考評方式可以勾勒出員工成長的動態(tài)發(fā)展趨勢，為完善員工個人職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。因此，應明確管理者考核評價的責任，在目標管理和崗位責任制基礎(chǔ)上，通過性績效考核指標進行績效管理。
　?。ㄈ┘哟笕肆Y源投資力度，全面提高人才素質(zhì)。美國經(jīng)濟學家舒爾茨說：勞動者掌握的具有經(jīng)濟價值的知識和技能，是造成技術(shù)先進生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因。在未來知識經(jīng)濟社會，人及其知識和創(chuàng)造能力將支配整個社會。知識經(jīng)濟的發(fā)展將對企業(yè)經(jīng)濟活動的各個層面、各個環(huán)節(jié)以及整個過程產(chǎn)生極為深遠的影響。企業(yè)要適應知識經(jīng)濟的發(fā)展潮流，就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)高要求發(fā)展目標的一致性。目前，我國國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中普遍為中低層次學歷，高層次學歷的甚少。而西方發(fā)達，特別是美國，其企業(yè)管理人員基本上都是碩士研究生畢業(yè)，其中相當一分是MBA?？梢?，西方對人力資本的投入是多么重視。因此，我們在談及知識經(jīng)濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或增值。
　?。ㄋ模┻M行合理的人才使用與。員工是企業(yè)中能動的起主導作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)資料客體被運用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責任是要員工的潛能，員工的發(fā)展，促進員工的提升，在管理職能上應重視管理制度適應人的發(fā)展需要，在不斷提高員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，使制度規(guī)范適應人的能力，有效地提高管理效率。例如，美國波音公司“從雇員中發(fā)掘”就是人才的一個很好例證，值得我們借鑒。在波音，從第一線經(jīng)理到?jīng)Q策層，都有各自不同的培訓課程，公司根據(jù)不同層次的培訓需求，制定了“向經(jīng)理層過渡”、“從中層開始”、“領(lǐng)導研討會”、“高級管理人員項目”，“全球項目”等核心課程。同時，一個名為Wapoint（定位）培訓計劃則專為公司發(fā)掘出合適的奠定基礎(chǔ)，這個發(fā)展計劃適用所有雇員。在公司內(nèi)，雇員可以根據(jù)各自的情況制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。公司除了內(nèi)培訓外，還了一個“學基金”，利用補貼幫助那些符合條件的雇員拿到學位證書，大力支持雇員的學計劃，鼓勵員工不斷學，不斷提升，讓員工有更好的職業(yè)規(guī)劃和培訓。因此，波音公司已進入美國“最青睞雇主的最適合工作環(huán)境”的企業(yè)Top10之列。

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