排行榜揭曉柳工集團加強高技能人才隊伍大

     廣西柳工集團有限公司被譽為我國工程機械行業(yè)的“排頭兵”，入選企業(yè)的銷售收入均超10億.。工程機械相關(guān)企業(yè)徐工、廈工、中聯(lián)、柳工、三一、濰柴、玉柴、上柴、上海振華港機、山東臨工、安徽叉車等入選《1000大制造商》排行榜，是重點聯(lián)系的首批３００家國有大型企業(yè)和“機械５００強”企業(yè)之一。２００３年柳工整機年產(chǎn)銷雙雙突破萬臺大關(guān)，其中行業(yè)龍頭企業(yè)徐工集團以150億元的銷售額排名55位。 本次排名主要采用權(quán)威統(tǒng)計數(shù)據(jù)、結(jié)合企業(yè)申報材料方式進行。企業(yè)主要申報5項指標(biāo)：銷售收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、研發(fā)收入、員工人數(shù)。排名建立在公正、公開、科學(xué)的基礎(chǔ)之上。根據(jù)調(diào)查及申報結(jié)果，實現(xiàn)營業(yè)收入３３．４億元、利稅３億元，以2003年企業(yè)銷售收入為主要依據(jù)，主營收入、凈利潤、人均勞動生產(chǎn)率繼續(xù)位居行業(yè)首位。

    這些業(yè)績的取得，推出《1000大制造商》排行榜。《劍橋制造評論》是最具權(quán)威性的管理雜志之一, 以制造、工業(yè)數(shù)據(jù)、管理工程、技術(shù)創(chuàng)新的文章見長, 由諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主蒙代爾（ Robert Mundell）教授任。《劍橋制造評論》每年發(fā)布《世界機械500強》等權(quán)威排行榜，與他們擁有一支與柳工品牌相匹配的高素質(zhì)員工隊伍分不開。

    一

    造物先。多年來，其出版人丁海森指出: “隨著加入WTO和海外市場上更多的產(chǎn)品打上了Made In China的烙印，柳工始終把優(yōu)秀的員工視為企業(yè)的最大財富，于是關(guān)于‘制造’的話題逐漸多了起來，努力創(chuàng)建“學(xué)型企業(yè)”、“學(xué)型團隊”、“學(xué)型員工”，以至海內(nèi)外輿論界和產(chǎn)業(yè)界都有‘世界制造中心轉(zhuǎn)向’的說法，把員工培訓(xùn)、培養(yǎng)作為企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)，引起了美國、日本等發(fā)達的關(guān)注和焦慮，采取了全方位的培訓(xùn)措施，因為制造業(yè)是一個經(jīng)濟發(fā)展的基石，營造出良好的培訓(xùn)文化氛圍。

    他們先后編制出《員工培訓(xùn)指導(dǎo)手冊》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《企業(yè)培訓(xùn)評估細則》等１２項培訓(xùn)管理規(guī)定；形成一套規(guī)范和行之有效的全員培訓(xùn)管理體系；有一套完善的員工教育培訓(xùn)管理制度和實施辦法；有一批高素質(zhì)的專兼職培訓(xùn)師隊伍；有一個環(huán)境優(yōu)良、設(shè)施完備的培訓(xùn)中心；并于２００２年被勞動和社會保障批準(zhǔn)為首批高技能人才培訓(xùn)基地（機電項目）；基本形成了以企業(yè)自主培訓(xùn)為主、外培訓(xùn)為輔的培訓(xùn)體系。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，也是增強競爭力的基礎(chǔ)，柳工提出了“以人為本、數(shù)據(jù)管理、持續(xù)發(fā)展、力爭第一”的經(jīng)營理念；“尊重、愛護、支持、發(fā)展，是人類社會的首席產(chǎn)業(yè)。” ，促進員工實現(xiàn)個人價值和理想”的用人方針。通過公司職工教育管理、柳工培訓(xùn)中心和下屬各室、分廠、企業(yè)三個層次的員工培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建員工終身職業(yè)生涯體系，在與之相配套的運行制度下，對員工的起步期、成長期、成熟期和衰老期進行規(guī)劃，為培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍奠定了基礎(chǔ)。

    為營造良好的育人環(huán)境，多年來公司領(lǐng)導(dǎo)班子一直十分重視員工培訓(xùn)工作，以董事長和總裁掛帥的公司職工教育管理，在企業(yè)員工培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)和經(jīng)費管理上發(fā)揮了非常重要的作用。企業(yè)通過外引內(nèi)培并舉，采取走出去、請進來的辦法，對三支人才隊伍進行全方位的培訓(xùn)。

    １９９７年以來，柳工先后選送了１００多名人才到清華、北航、復(fù)旦、上海交大、重慶大學(xué)、會計行政管理學(xué)院和廣西區(qū)內(nèi)各高等院校培訓(xùn)深造，還與華中科技大學(xué)開辦工程碩士研究生班，培養(yǎng)優(yōu)秀人才２８名，北大ＭＩＮＩ（ＭＢＡ）班２０名，其他名牌高校培養(yǎng)研究生２０多名，到國外做訪問學(xué)者和企業(yè)研修生近１０名；柳工還長年舉辦從初級到高級工的機械冷、熱加工技術(shù)等級培訓(xùn)和特殊工種培訓(xùn)，每年花費的員工培訓(xùn)經(jīng)費達１００多萬元；同時鼓勵員工自學(xué)成才。近年來，柳工有７００余名員工通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余等形式，取得了中專以上的學(xué)歷。

    二

    建立人才隊伍考核機制，可以有效地保證人才使用效果。柳工員工管理分高層、中層、基層和普通四個層面，技術(shù)專家（能手）分一、二、三級，在“柳工中層管理人員考核管理辦法”、“基層、普通員工考核管理辦法”、“柳工技術(shù)專家（能手）考核評審管理辦法”等制度下，相應(yīng)職能管理門通過年度目標(biāo)管理，對各類人員實行動態(tài)的管理，使優(yōu)秀的人才通過考核可以從低層進入高層，這樣就能有效激發(fā)人才積極進取的工作熱情。

    其次，實施競聘制度，用科學(xué)的方法對全公司的崗位進行崗位測評，讓員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向；同時，要求員工掌握一定的專業(yè)技術(shù)，以適應(yīng)崗位的要求，通過崗位競爭，充分發(fā)揮員工的潛力，實現(xiàn)了員工的有序流動。

    長期以來，柳工的“人才隊伍考核機制”為員工提供了一個積極進取、不斷自我超越的環(huán)境，有了這樣的環(huán)境，才涌現(xiàn)出大批先進模范人物和各類優(yōu)秀人才。忠誠業(yè)界的“領(lǐng)跑者”―――總工程師、教授級高工、博士后工作站專家黃旭就就是其中一名。

    ９０年代中期，黃總以訪問學(xué)者的身份赴美深造進修，有３所美國大學(xué)爭相高薪聘他，均被他一一拒絕，他說：“報酬再高，我也不會去做外國打工仔，我的事業(yè)在，在柳工”。

    ３７個春秋，斗轉(zhuǎn)星移，他將寶貴青春和才華都傾注于裝載機的研究和上，事業(yè)上的累累碩果，使他贏得了諸多榮譽：全國科學(xué)成果獎、九五技術(shù)創(chuàng)新獎、機械工業(yè)的科技進步獎，至于市級獎項更是舉不勝舉。

    三

    柳工不但把優(yōu)秀技術(shù)人員視為人才，還將優(yōu)秀技術(shù)工人也納入企業(yè)的人才圈，他們特別制定了“柳工專家（能手）評定及管理辦法”，將技術(shù)專家和技術(shù)能手分別定為一、二、三級，按等級給予相應(yīng)的津貼。這樣，每一個工人都有了明確的奮斗目標(biāo)和精神動力，更多的青年工人也因此脫穎而出。

    他們首先以項目為載體，實現(xiàn)項目與人才的有效對接。在產(chǎn)品研發(fā)和產(chǎn)品制造過程中，設(shè)立級和級技術(shù)創(chuàng)新項目，特別吸收工人技師的參與，增加他們的榮譽感和使命感，既保障了項目的及時完成，也培養(yǎng)出高技能的制才隊伍。

    其次，每年一次“技術(shù)創(chuàng)新”，對在公司技術(shù)創(chuàng)新工作中的優(yōu)秀技術(shù)項目、優(yōu)秀工藝工裝及設(shè)備改造成果、優(yōu)秀的技術(shù)工人、專利技術(shù)、優(yōu)秀科技論文等進行表彰，給予獎勵，滿足優(yōu)秀工人的自我實現(xiàn)需求。

    開展群眾性的技術(shù)、技術(shù)創(chuàng)新活動，鼓勵員工參加ＱＣ小組等活動，使員工在活動中嘗到合作的快樂，增強員工的團隊意識，并在活動的成果中享受成功的快樂。

    此外，該公司以級的柳工技術(shù)中心為依托，建立企業(yè)博士后工作站，為高層次的研發(fā)人才和技能人才提供施展才華的空間。并運用工作站“層次高、環(huán)境優(yōu)、專業(yè)強、機制活”的定位，通過實施課題項目，聚集、培養(yǎng)大批專家和高級技能人才，進一步推動公司的技術(shù)進步和提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，培養(yǎng)適應(yīng)柳工發(fā)展的高層次科技人才，也造就了一支高技能的操作人員隊伍。

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