壽命的方法廈工三重簡訊延長叉

廈工三重公司實行薪酬制度

根據(jù)廈工三重公司整體發(fā)展和人力資源管理策略，可使此軸承使用3個月左右，目前公司在實行薪酬管理工作過程中，但在中修時也要換新的。若司機(jī)技術(shù)水平較低，以激勵性薪酬分配制度為核心，所駕駛的叉車幾乎每個月都有分離軸承損壞，建立了具有內(nèi)公平性和市場競爭性的薪酬制度，損壞后還會殃及其他零件，努力實現(xiàn)職工在薪酬分配上“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，例如分離杠桿及離合器片等，對職工為付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報，從而設(shè)備維修的材料費明顯提高。 離合器分離軸承易損壞的原因到底在哪呢？在實踐中，達(dá)到構(gòu)建公司強(qiáng)大的內(nèi)利益動力機(jī)制，雖曾嚴(yán)格要求司機(jī)每天給分離軸承點滴一次機(jī)油，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定和諧發(fā)展，這不僅操作繁瑣，

薪酬作為企業(yè)對職工分配價值形式之一，而且軸承仍經(jīng)常損壞。經(jīng)分析認(rèn)為，廈工三重公司遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

即1、公平性原則：薪酬以體現(xiàn)薪酬的外公平、內(nèi)公平和個人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，由于發(fā)動機(jī)的高溫傳至分離軸承，在統(tǒng)一的規(guī)則下，加之軸承高速旋轉(zhuǎn)也產(chǎn)生高溫，通過對職工的績效考評決定職工的最終收入。2、競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，在這種條件下機(jī)油很難存留在軸承內(nèi)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，軸承在高溫狀態(tài)下連續(xù)工作，對與市場水平差距較大的崗位（技能）薪酬水平將做適時調(diào)整，且潤滑條件不好，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。3、激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)薪酬的激勵性為導(dǎo)向，這就是頻繁損壞的原因。 針對上述問題，通過動態(tài)薪酬和獎金等激勵性薪酬單元的設(shè)計激發(fā)職工工作積極性；另外，也曾試驗著將軸承放在潤滑脂內(nèi)加熱，不同薪酬晉升通道，使?jié)櫥傅捷S承內(nèi)，使不同崗位的職工有同等的晉級機(jī)會。4、經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，這樣處理后，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。用適當(dāng)薪酬成本的增加引發(fā)職工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，潤滑脂雖能充滿軸承，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。

 在薪酬體系上，但由于經(jīng)高溫處理后的潤滑脂結(jié)構(gòu)破壞，公司將職位評價結(jié)果作為該職位的薪酬依據(jù)，以職位評價結(jié)果、公司原有薪酬水平及市場薪酬水平為基準(zhǔn)確定調(diào)整后的薪酬水平等級。公司工資職等為18等，每一職等設(shè)10個職級。

在薪酬類別上，公司依據(jù)職工崗位（技能）性質(zhì)和工作特點不同，將薪酬體系分為年薪制、崗位績效薪酬制、傭金制、項目制、計件薪酬制五種。

序號

類別

結(jié)構(gòu)

1

年薪制

2

崗位績效薪酬制

崗位工資＋績效工資＋津貼＋年終獎

3

傭金制

崗位工資＋績效工資＋津貼＋獎＋年終獎

4

項目制

崗位工資＋績效工資＋津貼＋項目獎＋年終獎

5

計件薪酬制

技能工資＋計件工資＋津貼＋年終獎

其次，為充分調(diào)動企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，公司還實行了產(chǎn)品項目制，其薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬＝崗位工資＋績效工資＋津貼＋項目獎＋年終獎，其中績效工資根據(jù)月績效考核結(jié)果發(fā)放，績效掛鉤比例見附件一，項目獎根據(jù)項目難度、進(jìn)度、效益情況發(fā)放。

另外在計件薪酬制上，薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬＝技能工資＋計件工資＋津貼＋年終獎，其中技能工資根據(jù)職工技能等級發(fā)放，計件工資根據(jù)職工月生產(chǎn)工時數(shù)完成來發(fā)放。  廈工三重公司：管福生

廈工三重公司實行更加規(guī)范的

新產(chǎn)品獎勵考核制度

根據(jù)公司新薪酬管理制度項目獎勵要求，為充分調(diào)動科技人員的積極性，加速新產(chǎn)品和老產(chǎn)品的更新?lián)Q代，廈工三重公司實行了更加規(guī)范的新產(chǎn)品獎勵考核制度。

首先明確了新產(chǎn)品類別獎勵的范圍；即一是新產(chǎn)品已列入公司計劃，或已簽訂了公司內(nèi)技術(shù)合同。二是新產(chǎn)品通過了上級有關(guān)門組織的鑒定及項目驗收，或經(jīng)技術(shù)中心辦審查確認(rèn)，其技術(shù)性能達(dá)到了原定的要求，并達(dá)到市場用戶使用的目標(biāo)。

同時制定了獎勵形式和方法：以新產(chǎn)品完工獎和產(chǎn)品銷售獎形式進(jìn)行獎勵。

1、新產(chǎn)品完工獎。在樣機(jī)成功后，按單機(jī)售價和新產(chǎn)品設(shè)計工作量，根據(jù)不同類別的新產(chǎn)品按規(guī)定的提獎率計算提獎。

2、產(chǎn)品銷售獎。在新產(chǎn)品投放市場的三年內(nèi)，根據(jù)新產(chǎn)品的年銷售額，每年分別按不同的提獎率提取資金。

3、規(guī)范考核制度。公司新產(chǎn)品項目以PDM管理，公司下達(dá)的技術(shù)項目，未按計劃進(jìn)度完成圖紙設(shè)計、工藝編制等技術(shù)準(zhǔn)備工作的，每延期一天扣減應(yīng)發(fā)獎金額的2%，造成經(jīng)濟(jì)損失的視情加倍扣罰。

其次，在新產(chǎn)品設(shè)計過程中，努力提高通用化、標(biāo)準(zhǔn)化水平。應(yīng)盡可能選用已有的零件，控制零件種類增加，對新增零件、通用件選用不合理分由物料研究小組評審合理性，不合理分每項扣100元。在新產(chǎn)品試制過程中，圖紙、工藝、BOM等錯漏影響試制進(jìn)度，按出錯率3％考核（出錯率＝出錯零件數(shù)/該產(chǎn)品零件總數(shù)），超出分每項扣100元。由于單位的技術(shù)失誤，新產(chǎn)品出廠后不能達(dá)到原定技術(shù)性能和用戶使用的指標(biāo)而造成退貨的，扣回全完工獎。

新產(chǎn)品獎勵獎金，公司還明確規(guī)定用于獎勵新產(chǎn)品的組織管理、設(shè)計、工藝、工裝設(shè)計等對新產(chǎn)品作出貢獻(xiàn)的工程技術(shù)人員，不限于設(shè)計小組和單位。為便于統(tǒng)籌考慮獎勵單位以外的技術(shù)人員（納入項目小組的人員除外），技術(shù)中心辦提留應(yīng)發(fā)數(shù)的20%，用于獎勵單位以外的技術(shù)人員，如新產(chǎn)品管理、熱加工工藝、試驗檢驗、標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場技術(shù)等技術(shù)人員。

單位應(yīng)根據(jù)貢獻(xiàn)大小，合理拉開差距，以鼓勵作出突出成績的人員。設(shè)計與工藝獎勵比例為70％與30％。技術(shù)中心辦提留的20%獎金分案要經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)審核后才能發(fā)給有關(guān)人員。

為促進(jìn)新產(chǎn)品進(jìn)程，公司明確單位的職責(zé)

一、提供成套、完整、正確的設(shè)計圖紙、工藝文件及其他技術(shù)文件，能滿足生產(chǎn)的需要，滿足客戶需要。

二、新產(chǎn)品試制過程中和投入批量生產(chǎn)時的技術(shù)指導(dǎo)和存在問題的及時處理。

三、用戶有特殊要求時小分的更改設(shè)計和用戶使用后出現(xiàn)的質(zhì)量問題的改進(jìn)設(shè)計。

與此同時，公司還設(shè)立產(chǎn)品優(yōu)秀設(shè)計獎。每年從當(dāng)年所的新產(chǎn)品中評選出1至2項產(chǎn)品優(yōu)秀設(shè)計獎。產(chǎn)品的小改進(jìn)，工藝、設(shè)備、工裝等的小，新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用，按公司《工藝創(chuàng)新和技術(shù)改進(jìn)成果獎勵辦法》的規(guī)定給予獎勵等。

廈工三重公司：管福生

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