察山河智能三一帕爾菲格企業(yè)文化研討會綜述　看一家企業(yè)如何確立湖南

一般而言，胡對山河智能常態(tài)化保障以及關(guān)鍵時刻“能打仗、打勝仗”的工作作風(fēng)給予高度評價。湖南國動委綜合辦專職副胡代松考察山河智能陪同胡考察的還有經(jīng)動辦陳滇民處長、其它兩家動員中心承擔(dān)單位的領(lǐng)導(dǎo)。山河智能裝備集團(tuán)裁、委蔡光云及公司動員中心班子成員參與接待。湖南國動委綜合辦專職副胡代松考察山河智能(本文來自山河智能)，一個企業(yè)的組織文化，就如同一個人的性格與慣一樣，一旦形成就不容易改變。但同時，我們也應(yīng)該看到，企業(yè)文化并不是一成不變的，它需要適應(yīng)組織新的變革，不斷完善并豐富自己。

最近，作為一家兩年之久的合資公司，三一帕爾菲格依靠一整套企業(yè)文化分析流程與工具，對自身企業(yè)文化進(jìn)行了深入探討，并最終確定了接地氣的核心。

不可否認(rèn)，在世界大變革以及轉(zhuǎn)型發(fā)展的時代背景下，這種從文化之根上，對組織自身“為什么存在”、“該向何處”之類問題的反思與價值確認(rèn)，不但可以為三一帕爾菲格的長遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)勁的精神動力，并且還可以“反哺”母公司，為三一企業(yè)文化的進(jìn)一步完善與變革，提供有益探索。

充分表達(dá)，民主投票　評審哪些對我們最重要

12月4日，剛遷入如東產(chǎn)業(yè)園不久，三一帕爾菲格特種車輛裝備有限公司（簡稱SPV）就舉辦了合資公司企業(yè)文化研討會。三一帕爾菲格總經(jīng)理王新友、經(jīng)理Eric Kluver等二十余名中高層管理人員參會。

“什么是？在我看來，就是我們?nèi)粘９ぷ骱突顒拥木駝恿εc指導(dǎo)準(zhǔn)則。因此我認(rèn)為，形成共同的與文化理念對合資公司非常重要。”

會上，三一帕爾菲格董事長Kaml Christoph通過視頻，介紹了帕爾菲格集團(tuán)的企業(yè)文化。他強(qiáng)調(diào)，SPV必須汲取三一與帕爾菲格企業(yè)文化與的精華，為我所用，然后共同商討并建立合資公司自己獨(dú)特的企業(yè)文化，這樣才能為未來的成功奠定厚重的文化根基。

研討會分為4個小組，每個小組6至7人，在活動項(xiàng)目經(jīng)理Verena的指導(dǎo)下，大家首先圍繞“目前有哪些”、“哪些對我們很重要”這兩個問題深入討論。然后通過民主投票，初步評審出“尊重”、“責(zé)任”、“創(chuàng)新”、“學(xué)”為SPV最重要。這也為后續(xù)的最終確定奠定了共識的基礎(chǔ)。

一個有趣的細(xì)節(jié)是，作為SPV的核心領(lǐng)導(dǎo)，王新友與Eric Kluver同在一組，他們小組與別的小組一樣，都只能推薦8個“”供大家投票。只不過在投票環(huán)節(jié)，他們二人分別擁有8張選票，而其余二十幾名管理層員工則每人5張。這樣的程序設(shè)計(jì)，既充分尊重了管理層集體意見，又適當(dāng)考慮了企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的特殊地位。

自下而上，上下結(jié)合　從程序上保障的客觀與科學(xué)

研討會上，如何盡可能保障最終輸出的客觀科學(xué)，并能接地氣得以執(zhí)行，成了大家普遍關(guān)注的問題。實(shí)際上，這一問題的解決離不開一整套企業(yè)文化分析流程與工具。

三一帕爾菲格共有250人左右，而參與投票評審的管理層只有20余人，約占十分之一，但這并不意味企業(yè)文化的確定僅僅只考慮管理層的意見。事實(shí)上，研討會之前，SPV就做了一次詳盡的員工調(diào)查，并在管理層確定之前，公布了調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

這樣一來，與會管理層在討論決策前，就可以充分考慮普通員工在企業(yè)文化領(lǐng)域，諸如工作流程、考核獎勵、協(xié)調(diào)溝通方面的建議，然后再結(jié)合組織未來的愿景，進(jìn)行綜合決策。

經(jīng)過這輪自下而上、上下結(jié)合的探討，大家對企業(yè)文化的現(xiàn)狀以及未來的方向達(dá)成初步共識。但最終的輸出則借助了一套“企業(yè)類型指標(biāo)”工具。該指標(biāo)把企業(yè)分為了“家族文化”、“架構(gòu)文化”、“項(xiàng)目文化”、“創(chuàng)新文化”四種類型，并從領(lǐng)導(dǎo)力、顧客、員工、權(quán)力、承諾等文化構(gòu)成要素，對這四種文化進(jìn)行了區(qū)分。通過大家逐條推演，對SPV當(dāng)前文化類型有了清晰的認(rèn)識，并最終確定了SPV未來文化目標(biāo)以及所需的。

“為什么要在探討中加入員工調(diào)查統(tǒng)計(jì)？為什么要借助‘企業(yè)類型指標(biāo)’工具？這都是一整套文化分析流程中的規(guī)定動作。我們做出關(guān)乎SPV未來的重大決策，不能靠拍腦袋，必須借助科學(xué)的工具與程序，以及大家的智慧，這樣才能增加決策的科學(xué)性。”一位參會者說。

文化落地更重要　尊重、責(zé)任、合作成為SPV核心

12月8日，SPV舉辦了企業(yè)文化研討會成果匯報(bào)會。會上，Verena公布此次研討會最終確定的，它們分別為“尊重”、“責(zé)任”、“合作”，并詮釋了它們的具體內(nèi)涵。同時，針對目標(biāo)文化涵蓋范圍，列出了具體實(shí)施措施。例如“在溝通方面，當(dāng)前我們應(yīng)該做到加強(qiáng)內(nèi)溝通，所以在‘尊重’與‘合作’的指引下，目前具體措施規(guī)定為：快速回復(fù)任何電話、設(shè)立意見箱等。”

同時，為了更好地貫徹實(shí)施SPV。SPV決定組成文化，并指定具體責(zé)任人負(fù)責(zé)總體監(jiān)督、協(xié)調(diào)與推動，并將在2015年第二季度進(jìn)行文化調(diào)查問卷，以檢查相關(guān)措施和共識的落實(shí)情況。此外，文化還將制作SPV企業(yè)文化和人力資源手冊，每六周舉辦一次文化會議，并適時向董事長匯報(bào)文化落地進(jìn)展。

“SPV是一個由兩家完全不同文化的企業(yè)的合資公司，我們?yōu)楂@得長期的成功，就必須要在企業(yè)文化上達(dá)成共識，并形成別人無法模仿的競爭力。所以這次文化研討會是SPV的里程碑事件，每一次發(fā)表意見，每一次大家討論，都是一次形成文化共識的過程。在以后的工作中，我們將緊緊圍繞‘尊重’、‘責(zé)任’、‘合作’的開展工作，讓這一真正成為SPV未來發(fā)展的精神動力。”王新友說。(本文來自三一重工)

標(biāo)簽：三一重工